長時間労働にいいことは何もありません。
管理する側、働く側にメリットはありません。
長時間労働をし、メンタル不調となったり、自殺したりと発生し得る問題は深刻で、その後の影響は多くの弊害を発生させます。
教員や建設業といった業界ではより深刻な状況もあるようです。

１　長時間労働とは

長時間労働については、法律や規程といったもので明確に規程されているものはありません。
しかし、基準として労働基準法第３２条に
　１日の労働時間は８時間を超えないこと
　１週間の労働時間は合計４０時間を超えないこと
と規程されているので、原則は、これが基準となっています。

労働基準法では、第３６条にいわゆる「３６（さぶろく）協定」と呼ばれる規程があり、時間外労働について、原則
　１ケ月につき４５時間以内
としていますので、実質的な時間外労働はこの時間内に収める必要がありますが、そもそも、時間外労働しなくていい職場環境や効率的な業務推進をすべきと思います。

２　時間外労働のリスク

時間外労働が発生することは仕方がないとは思います。
日本の国民性、日本式の働き方から考えると、時間外労働は当然に発生し得ると思われます。

時間外労働にリスクがなく、結果としていい成果を生み出すのであれば、人それぞれの考え方の違いとして、時間外労働を許容することは可能と思いますが、いろいろ文献を見たり、情報を探しても時間外労働に利点があることを見出すことはできませんでした。

基本的には、時間外労働にはリスクしかなく、単純にメンタル不調を招く、体調不良を招くといった働く人の根幹部分に悪影響を与えると考えられます。

メンタル不調や体調不良を起こせば、ベストパフォーマンスを発揮することはできないばかりか、最終的には働くことすらできなくなる可能性があるので、結果として人手不足を招き、マンパワー式の業務ですら、進めることができなくなります。

さらに、働く人は、当然、休職を余儀なくされ、場合によっては、収入が減り、復職できなくなれば、転職活動をする必要が出てきますし、転職に伴い収入の低下を招く可能性もあります。

雇主側は、時間外労働賃金支払いに伴う財政状況の悪化、休職等に伴い人手不足となり、業務負担が他の人にのしかかり、更なる休職リスクを背負う、悪質な雇用状況に起因するとみなされれば、訴訟により賠償金請求をされるかもしれません。

例をあげればきりがないですが、これだけリスクが高い訳で、雇い主側からすれば、管理業務の比重としては、リソースをより多く割かなければいけない部分であることは間違いないと言えます。

ましてや、近年、労働人口の現象に伴って、働く側が企業を選ぶようになり、若年層労働者は、働く環境、成長できる環境を選択するようになり、離職、転職に全く抵抗がなくなってきている訳ですから、雇主側からすれば環境整備は急務といえます。

３　時間外労働が蔓延する教育界、教員の働きかた

時間外労働が蔓延する業界として、よく教育界が取り上げられています。

教育界には、公立学校といったところで働く公務員として教員、民間が運営する私立学校で働く会社員としての教員がいます。

部活動を時間外労働として換算するのか、という点が大変問題となっていますが、現状、答えが出ていません。

中学校や高校となれば、土日に部活動をしている学校が多く、当然、顧問の先生も休日出勤し、生徒たちに指導をしています。

部活として競技の指導はもちろんのこと、安全管理面からも、大人としての教員が部活動へ参加するのは当然と思われます。

土日の出勤は、そもそも、勤務時間ではないので、働いている時間がまるまる時間外労働となるので、土日、それぞれ８時間ずつ時間外労働したとしても、合計１６時間の時間外労働をしたこととなります。
月に換算すると、土日の時間外労働だけで、概ね６０時間から８０時間となるので、1ヶ月の時間外労働が１００時間を越えることは容易に予測されます。

こういった理由から教員が働く教育界では、時間外労働が蔓延しやすい業界といえます。

４　時間外労働の要因と対策

時間外労働が発生する要因は様々ですが、大きくカテゴリー分けすると、
　・　管理職のマネージメント不足
　・　非効率な業務推進
　・　働く側の能力不足と意識低下
と考えられます。

管理職のマネージメント不足は、大きな比重となります。
そもそも論でいうと、管理職の仕事の大部分はマネージメントです。
これができないのであれば、そもそも能力不足となるので、管理職に適していないということとなります。
しかしながら、一定数、マネージメント能力が低い管理職もいるので、そういった人がマネージメントをすると、当然、管理ができなくなります。

マネージメントの基本ですが、
　実現したい目的の把握、現状の把握、プロセスにおいて発生し得る問題点、具体的な対策
を考え、都度、計画的に見直ししていくこととなります。

この能力が不足していると、まず、マネージメントができず、計画的に業務を遂行できなくなるので、効率的な業務推進に支障がでます。

　ですので、管理職はマネージメントスキルを身につけておく必要があります。

　続いて、非効率的な業務推進ですが、これは日本独特の就業体系が原因と考えられます。
　日本は、終身雇用性、年功序列制を基本としています。
　近年、その体系が崩れててきているとはいうものの、中小企業や老舗企業の多くは改革できていません。

　改革的ない理由の１つが、決裁権を持つ人がそもそも、退職間際のおじさん管理職だからです。
　自分たちの利権を今更手放す訳にはいかず、自分たちが退職するまでは体制を変える気なんてありません。
　これまでバブル期を乗り越え、その後の日本を支えてきたんだから、当然と考えることは仕方がないことと思います。
　しかし、IT技術の発展により、業務は多種多様化し、日々、変化を続けるようになっている中で、変化に疎くなれば、弱肉強食の如く、淘汰される可能性が高くなり、淘汰されてしまった後では、復活は２度と望めません。

　業務の見直しや積極的なIT技術の利活用、不要な業務を思い切って無くすといった抜本的な業務の見直しをしなければ、これからの変化には確実に取り残されます。

　なにも管理職や雇い主側にすべての責任があるとは思いません。
　それは、働く側にも問題はあります。

　働く側は働く側で能力が低下しているので、処理は遅くなる一方です。
　考えて貰えば分かりますが、初期のWindowsでAIとか処理できますかということです。
　さらに、スペックを上げる努力もせず、問題意識もないので、能力向上や改善は全く望めず、必然的に処理は遅延します。

　働く側の意識改革や育成も必要は不可欠となっています。

５　まとめ

まとめると、長時間労働は、働く側と雇い主側の両方に利点はないので、しない。
長時間労働の原因は、働く側、管理側と雇主側の両方にあるので一方通行の改革ではうまくいかないので、双方向の改革を。

長時間労働は絶対しないほうがいい。

ということです。
みなさんの職場で長時間労働があり、改革の兆しもなければ、退職の一択と思います。